「うちは10人未満だから、就業規則はまだ要らない」は本当？
「従業員が数人しかいないので、就業規則はまだ必要ない」。
小規模な事業所の経営者の中に、こんな考えをお持ちの方はいらっしゃいませんか。
結論からお伝えすると、従業員が10人未満の事業所には、就業規則の作成と届出の義務はありません。
ただし、義務がないことと、作る意味がないことは別です。
むしろ、小さな会社ほど、ルールが決まっていないことの影響が表に出やすい面があります。
この記事では、10人未満の事業所が就業規則を作るメリットと、あわせて知っておきたいデメリット・注意点を整理します。
10人未満の事業所に、就業規則の作成義務はあるか
労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならないとされています。
したがって、常時10人未満の事業所には、法律上の作成義務・届出義務はありません。
厚生労働省の資料でも、10人未満の事業場については、就業規則を作成することが望ましいとされています。
なお、この「常時10人」には、パートやアルバイトも含まれます。
正社員だけで数えて「うちは10人未満」と考えていた場合でも、パート・アルバイトを含めると10人以上になることがあります。
出勤している人数ではなく、雇用している労働者の人数で判断されます。
また、10人未満で就業規則を作成した場合も、その内容を従業員に周知することが重要です。
就業規則を従業員に周知していれば、合理的な労働条件が定められている限り、その内容が労働契約の内容になるとされています（労働契約法第7条）。
10人未満の事業所が就業規則を作る5つのメリット
ルールが明文化され、「言った・言わない」を防げる
従業員が数人の職場では、労働時間、休日、賃金の締め日と支払日、休暇の取り方などを、口頭の取り決めや慣習で運用していることが少なくありません。
普段は問題なくても、人が入れ替わったり、トラブルが起きたりしたときに、「そんな話は聞いていない」「前はこうだった」と、認識のずれが表に出ます。
就業規則にルールを書いておけば、会社と従業員の双方が、同じものを見て確認できます。
ルールが明確な職場は、働きやすく、採用・定着にもつながる
何が評価され、何がNGなのか。
休暇や賃金のルールは、全員に公平に運用されているか。
こうした「ルールの明確さ」は、従業員にとって、安心して働ける環境の土台になります。
その結果として、採用の場面では、労働条件を説明するとき（労働基準法第15条の労働条件の明示）に、就業規則と労働条件通知書がそろっていれば、説明がぶれにくくなります。
働く側も条件を理解したうえで入社でき、入社後のミスマッチが起きにくくなることは、定着にもつながります。
従業員が増えて10人に達したときにも、すでに就業規則があれば、届出などの手続きを慌てずに進められます。
懲戒や解雇のときの、拠りどころになる
従業員に問題行動があったとき、会社が懲戒処分をするには、あらかじめ就業規則に、懲戒の種別と事由を定めておくことが必要だとされています。
また最高裁は、就業規則が拘束力を持つためには、その内容を労働者に周知する手続きが取られていることが必要だとしています（フジ興産事件・最高裁平成15年10月10日判決）。
つまり、就業規則がない、または周知していない状態では、会社として動こうとしても、拠りどころが乏しくなりやすいということです。
もちろん、就業規則に定めがあれば、懲戒や解雇が必ず有効になるわけではありません。
懲戒は客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要で（労働契約法第15条）、解雇も同様に厳しく判断されます（同第16条）。
ただ、そもそも定めがなければ、その判断の土俵にも上がりにくくなります。
トラブルが起きてから痛感する、就業規則の有無
社会保険労務士向けの専門誌『SR』81号に、印象的な事例が紹介されていました。
社労士が関与していた10人未満の事業所で労務トラブルが起き、依頼を受けた弁護士の、
「なぜ就業規則を作っておかなかったのか。就業規則がなければ、弁護士も丸腰で戦うようなものだ」
という趣旨のコメントが掲載されていました。
「丸腰」という言葉の意味は、就業規則がなければ必ず負ける、ということではありません。
会社として、どのようなルールを定め、従業員に示していたのかを説明する拠りどころがなく、主張や立証が難しくなりやすい、ということだと受け止めています。
トラブルは、起きてから準備しても間に合わないことが多く、平時にルールを整えておく意味は、ここにあります。
育児・介護休業など、法律上の義務を運用しやすくなる
育児・介護休業法に基づく制度は、事業所の規模にかかわらず適用されます。
従業員が数人の会社でも、従業員から育児休業の申出があれば、会社は法律に沿った対応が必要です。
規程があれば、申出を受けたときに、「誰が、いつまでに、何を確認するか」を迷わずに進められます。
法律が会社に委ねている部分（休業中の賃金の扱い、労使協定による対象者の除外など）を、どう整理しておくかについては、育児・介護休業規程は「法令の定めるところによる」で足りる？で詳しく解説しています。
助成金の申請要件を満たしやすくなる
雇用関係の助成金には、就業規則や規程の整備が、申請の要件になっているものが多くあります。
例えば、両立支援等助成金では育児・介護休業に関する規定の整備が、キャリアアップ助成金の正社員化コースでは正社員への転換制度の規定が、それぞれ求められます（要件は年度や制度ごとに変わるため、最新の要領をご確認ください）。
10人未満の事業所は、労働基準監督署への届出が不要でも、助成金の申請では、就業規則が実際に運用されていることを示す必要がある場合があります。
例えばキャリアアップ助成金では、届出をしていない10人未満の事業所は、就業規則の実施について事業主と労働者代表が連名で記載した申立書を添付する取扱いになっています。
事前に整えておけば、使える助成金の選択肢が広がります（令和8年度のおすすめ助成金15選もあわせてご覧ください）。
また、働き方改革推進支援助成金のように、「就業規則・労使協定等の整備」や「外部専門家によるコンサルティング」が助成対象の取組に含まれるコースもあります。
そのため、就業規則の整備の費用を、助成金で補える場合があります。
ただし、この助成金は、時間外労働の削減や年次有給休暇の計画的付与制度の導入といった成果目標の達成に向けた取組を対象にするもので、就業規則を作ること自体が目的ではありません。
取組を始める前に交付申請が必要で、支給は後払いとなり、上限額や条件もコースごとに異なります。
具体的には、申請の前に最新の要領をご確認ください。
知っておきたいデメリットと注意点
メリットだけでなく、あらかじめ知っておきたい点もあります。
社長（会社）も、ルールを守る必要がある
就業規則に定めた内容は、従業員だけでなく、会社も守る必要があります。
就業規則で定めた基準に達しない労働条件の契約は、その部分が無効になり、就業規則の基準が適用されます（労働契約法第12条）。
「ルールはあるが、社長の判断で例外を作る」ということが難しくなります。
裏を返せば、全員に公平に運用することが求められる、ということでもあります。
作成・見直しに、手間とコストがかかる
就業規則は、作ったら終わりではありません。
法改正や、会社の実態の変化に合わせて、見直しが必要です。
10人未満の事業所は届出が不要でも、変更した内容を、従業員に周知する必要があります。
雛形をそのまま使わない
厚生労働省は、モデル就業規則（令和7年12月版）や、就業規則作成支援ツールを公開しています。
出発点としてはとても便利です。
ただし、雛形の内容が、実際の運用と違っていると、かえってトラブルのもとになります。
例えば、実際には使っていない制度が書かれていると、従業員から「規則に書いてあるのだから適用してほしい」と言われる可能性があります。
自社の実態に合わせて、一つひとつ確認することが大切です。
なお、AIを利用して加筆修正することも可能ですが、過信にはご注意ください。
私自身もAIを活用していますが、回答に疑問を感じて、ソースを確認することは多々あります。
あとから不利益に変更するのは難しい
最初に厳しすぎるルールや、実現できないルールを作ってしまい、あとから従業員に不利益な内容へ変更しようとしても、簡単にはできません。
原則として、従業員の合意なく、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することはできないとされています（労働契約法第9条）。
変更が合理的な場合など、例外もありますが、その判断には慎重さが求められます（同第10条）。
最初から、会社として実現できる内容で作ることが重要です。
労使協定は、別に必要
時間外労働や休日労働をさせる場合の、いわゆる36協定など、労使協定が必要なものは、就業規則の有無や、事業所の規模にかかわらず必要です（労働基準法第36条）。
就業規則を作れば足りる、というわけではない点にご注意ください。
まず何を決めるか｜最初に押さえたい項目
就業規則には、必ず記載しなければならない事項があります（労働基準法第89条）。
まずは、次の項目から整えるとよいでしょう。
- 始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇
- 賃金の決め方、計算と支払いの方法、締め日と支払日、昇給
- 退職に関すること（解雇の事由を含みます）
そのうえで、懲戒、育児・介護休業、ハラスメント防止などを、会社の実態に合わせて加えていきます。
すべてを一度に作り込まなくても、必要な項目から整えていく進め方もあります。
まとめ
従業員が10人未満の事業所には、就業規則の作成・届出の義務はありません。
だからこそ、必要なルールを、必要な分だけ、会社の実態に合わせて整えられるのが、小規模事業所の強みです。
メリットとデメリットをあわせて考えると、作成するかどうかは、会社が「どのような職場にしたいか」を決めることにもつながります。
10人を超える前に、そして、トラブルが起きる前に、一度ルールを整理してみてはいかがでしょうか。
当事務所では、就業規則の作成・見直しのご相談をお受けしています。
「何から決めればよいか分からない」という段階でも構いません。
就業規則・諸規程の作成や見直しは、「就業規則・諸規程作成」のページで、作り方と料金の目安をご紹介しています。
ご不明な点やご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
本記事は執筆時点（令和8年度）の法令・公表資料に基づく情報です。制度の詳細・運用は今後の法改正等により変更される可能性があります。個別の事案については、貴社の実情を踏まえたご相談をおすすめします。
