先日、ベテランの社労士の先生が講師を務める勉強会に参加する機会がありました。
あらためて就業規則の本質を整理して考えさせられる内容でしたので、今回のコラムではその学びを踏まえてご紹介したいと思います。
就業規則には「作成義務」がある
まずは、基本的な確認です。
労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場には、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署へ届け出る義務があります。
「常時10人以上」にはパート・アルバイトなど雇用形態を問わず、常時使用している労働者が含まれるため、正社員だけで数えて「うちはまだ大丈夫」と判断されている場合は注意が必要です。
なお、10人未満の事業場には法律上の作成義務はありませんが、後述するとおり、義務の有無にかかわらず就業規則を整備しておくメリットは小さくないと考えています。
就業規則は「労務管理」の土台
就業規則を一言で表すなら、「労働者の働きやすさ」に関する法律上の要請を明文化したもの、といえます。
労働時間、休日、賃金の決め方、休暇の取り方など、働くうえでの基本的なルールを会社として明確にする、いわば「労務管理」の土台にあたる部分です。
経営者の立場からすると、就業規則を作ること自体が面倒に感じられることもあるかもしれません。しかし、勉強会で印象的だったのは、「感覚だけで従業員をマネジメントできるのは、せいぜい7〜10人程度まで」という指摘です。
従業員数がそのラインを超えてくると、経営者の目が一人ひとりに行き届きにくくなり、「言った・言わない」のトラブルや、対応のばらつきが生じやすくなります。就業規則は、こうした場面で会社としての一貫したルールを示す「仕組み」として機能し、経営者の負担を減らす一助になります。
「人的資源管理」を加えると、やりがいにつながる
ここまでは、いわば「労働者の働きやすさ」のための就業規則の話でした。しかし勉強会では、もう一歩踏み込んだ視点も紹介されていました。
それが「人的資源管理」の要素を就業規則に組み込むという考え方です。
人的資源管理とは、たとえば次のような制度を指します。
- 人事考課・評価制度
- 賃金制度（昇給・賞与の仕組みなど）
- 教育・研修制度
これらは法律で作成が義務づけられているものではありませんが、「頑張りが正当に評価される」、「成長の機会がある」といった実感を従業員に与える、いわば「やりがい」に関わる部分です。
そして、「働きやすさ」と「やりがい」の両方が備わっている職場こそが、従業員が長く働き続けたいと思える職場になる、というのが勉強会で語られていた考え方でした。
就業規則は、単なる法律遵守のための書類ではなく、この両方を支える経営の仕組みとして位置づけることができます。
就業規則があるからこそ、「解雇」という選択肢も持てる
やや専門的な話になりますが、「解雇」の視点を追記します。
労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。つまり、法律上、使用者が労働者を解雇することは本来かなりハードルが高いものです。
ここで重要になるのが、就業規則にあらかじめ「どのような場合に懲戒や解雇の対象となるか」を具体的に明記しておくことです。「これをしたらNGである」というルールを会社として事前に示しておくことで、実際に問題が起きた際の対応に、一定の根拠を持たせることができます。
この「解雇事由の明確化」も、広い意味では人的資源管理の一部と捉えることができます。
※就業規則に定めがあれば必ず解雇が有効になるというものではなく、実際の判断は個別の事情によります。
「最低限の就業規則」はAIでも作れる時代に
「就業規則を作ること自体が目的であれば、AIに聞けば一定水準のものは作ることは可能です。法律で決められた必須記載事項を満たすだけの、いわば「最低限の就業規則」であれば、雛形をベースに作成すること自体のハードルは、以前に比べて格段に下がっています。
一方で、先ほどご紹介した「人的資源管理」の部分、評価制度や賃金制度、教育制度をどう設計するかは、会社ごとの事業内容、社風、成長段階によって最適解が大きく異なります。この部分を汎用的な雛形やテンプレートだけで明文化するのは、実務上かなり難しいというのが実感です。
社労士の立場から申し上げると、「AIで最低限の就業規則を作成」と考えても実運用ベースでは厳しいです（2026年9月時点）。私自身もAIに課金して、有効活用している人間ですが、就業規則の条文案を一言一句、チェック＆修正が必要な状況です。
まとめ：就業規則を「経営の仕組み」として設計する
就業規則は、法律上の作成義務を満たすための書類、というだけの存在ではありません。「働きやすさ」という最低限の土台の上に、「やりがい」につながる人的資源管理の要素を重ねていくことで、従業員が長く働きたいと思える会社づくりの仕組みになります。
「作ること」自体はAIでも一定水準までできる時代になりましたが、自社の実態に合わせて「働きやすさ」と「やりがい」の両方を仕組みに落とし込んでいく部分は、会社ごとの事情を丁寧にヒアリングしながら一緒に設計していく作業が必要です。就業規則の作成・見直しを検討されている経営者の方は、ぜひ一度、当事務所までご相談ください。
