「ベテラン従業員が増えてきたが、評価制度や賃金制度が現役世代を前提としたままで、高齢の従業員の頑張りをうまく評価できていない」
そう感じている経営者の方は多いのではないでしょうか。
高齢者に長く活躍してもらうためには、定年延長や継続雇用の制度そのものだけでなく、評価制度・賃金制度・研修制度といった「日々の働き方を支える仕組み」を高齢者向けに見直すことも重要です。
そうした雇用管理制度の整備を金銭面から後押ししてくれる制度が、65歳超雇用推進助成金の「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」です。
本コラムでは、令和8年度時点の情報として、この制度の仕組みを整理してご紹介します。
※65歳超雇用推進助成金には全3コースがあります。各コースの比較は65歳超雇用推進助成金の全コース一覧をご覧ください。
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースとは
このコースは、高年齢者の雇用推進を図るための雇用管理制度の整備（賃金・人事処遇制度、労働時間制度、健康管理制度等）を実施した事業主を支援する制度です。
定年引上げや継続雇用制度の導入といった「雇用の枠組み」を対象とする他の2コース（65歳超継続雇用促進コース・高年齢者無期雇用転換コース）とは異なり、こちらは「制度の中身（高齢者がどう評価され、どう働き、どう健康管理を受けるか）」を整える取り組みを支援する点が特徴です。
対象となる措置
支給対象となる措置は、次の6項目のいずれかです。
- 高年齢者の職業能力を評価する仕組みを活用した賃金・人事処遇制度の導入又は改善
┗高齢者向けの専門職制度等、高年齢者に適切な役割を付与する制度を含む - 労働時間制度の導入又は改善
- 在宅勤務制度の導入又は改善
- 研修制度の導入又は改善
- 健康管理制度の導入
- その他、高年齢者の雇用管理制度の整備
このうち①の「評価制度を活用した賃金・人事処遇制度」は、後述のとおり他の措置よりも支給額が高く設定されています。単に高齢者向けの「制度導入」ではなく、「職業能力を評価」する仕組みとセットで賃金・処遇制度を見直すことが求められている点がポイントです。
対象事業主の要件
【まず確認】今の状態で自己診断できるもの
- 雇用保険適用事業所の事業主であること
- 高年齢者雇用安定法を順守していること
※「定年60歳、継続雇用65歳。ただし会社が認めたものに限る」は令和8年度時点ではNGです
【計画前】計画申請の前に整えておくもの
- 高年齢者雇用等推進者を選任していること
- 高年齢者雇用管理措置を1つ以上実施していること
┗教育訓練、作業環境や健康管理の改善、職域拡大・配置や処遇の最適化、賃金体系や勤務時間制度の見直しなど
【計画中】計画実施期間中に行うもの
- 措置の実施状況、および計画終了後6か月間の運用状況を明らかにする書類を整備していること
対象労働者の要件（2種類あるので注意）
このコースでは、「対象者」に関する要件が2つの場面で登場します。
① 制度の適用対象：整備した制度を労働協約または就業規則に規定し、55歳以上の労働者1人以上に実施・適用することが必要
② 支給対象労働者（助成金の算定対象）：支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く）
つまり「制度自体は55歳以上を対象に整備する」ものの、「実際に助成金の金額を左右する対象者としてカウントされるのは60歳以上・勤続1年以上の被保険者」という二段構えになっています。
制度設計の対象年齢と、支給額算定の対象年齢が異なる点は見落とされがちなので注意が必要です。
支給額
支給額は、実施した措置の種類によって次のとおり異なります。
| 実施した措置 | 中小企業 | 左記以外 |
|---|---|---|
| ①賃金・人事処遇制度の 導入・改善 | 60万円 | 45万円 |
| ②〜⑥（①以外） | 30万円 | 23万円 |
このほか、制度整備にあたって機器等の導入経費が発生した場合には、上限50万円までの経費に対して中小企業事業主60％・中小企業以外45％を乗じた額が上乗せされます。
なお、ここでの「中小企業」の具体的な資本金・従業員数の基準は助成金でよく出てくる「中小企業事業主」とは？を確認ください。
対象となる機器等について、例えば「高年齢者以外の者に対してその汎用性が高いもの」は対象外となるため、個別の事情によって判断が分かれることに注意が必要です。
申請の流れ
このコースも、他の2コースと同様に「計画申請」と「支給申請」の2段階方式です。
- 事前準備：制度導入の方向性の検討
- 計画申請：雇用管理整備計画の実施期間の開始日の6か月前～3か月前に提出、認定
- 計画実施期間：制度設計・導入（就業規則の改定、制度設計、辞令発令など）。
┗最長1年以内（最短期間のルールはありませんが、3ヶ月以上が目安） - 運用期間：導入後、6か月間の運用し、また実績を明らかにする書類を整備
- 支給申請：運用期間終了の翌日から2か月以内に、支給申請
計画段階からの準備に加え、制度導入後も6か月間の運用実績が求められるため、他の2コースと同様、長めのスケジュール感で進める必要があります。
よくある質問
Q. 55歳の従業員向けに評価制度を整備しましたが、60歳以上の従業員がまだいません。対象になりますか？
制度の適用対象は55歳以上ですが、実際に助成金の支給対象としてカウントされるのは60歳以上・勤続1年以上の被保険者です。
Q. 高齢者向けの専門職制度制度の整備というと大掛かりな印象がありますが、整備に必要な書類はどんなものか？
大きくは4点、①就業規則（専門職制度の明記）、②専門職制度規程（役割、等級、責任の定義）、③評価制度資料（評価基準、評価方法）、④賃金制度資料（評価との連動設計）です。
また制度導入・適用を証明する書類として、①組織図（ポジションの明確化）、②辞令（発令日、役割の明示）、③労働条件通知書（職務内容、賃金）が挙げられます。
まとめ：制度の「中身」を整えることも高齢者雇用の重要な一歩
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、定年延長や継続雇用の枠組みだけでなく、評価・賃金・研修・健康管理といった日々の雇用管理の「中身」を高齢者向けに見直す取り組みを後押ししてくれる制度です。「対象者」の年齢要件が2種類ある点や、6か月間の運用実績が求められる点など、他の2コースとは異なる特徴があるため、着手前の制度設計が重要になります。
65歳超雇用推進助成金には3コース（65歳超継続雇用促進コース・高年齢者無期雇用転換コース・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）あり、自社の状況によってどの制度の活用が適しているかが変わります。
「うちの会社の社員は対象になるか」「どのタイミングで計画申請をすればよいか」といったご相談は、ぜひ当事務所までお気軽にお問い合わせください。
本記事は執筆時点（令和8年度）の公表資料に基づく情報です。助成金の要件・支給額等は、年度改定に限らず随時見直されることがあります。最新情報は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）または厚生労働省公式サイトでご確認いただくか、当事務所までお問い合わせください
