シフト制の年次有給休暇｜付与日数の考え方と、令和8年6月の留意事項改正

「シフト制のパートさんに、有給休暇を何日与えればいいのか分からない」

シフト制では、月ごとに働く日数が変わります。
年次有給休暇の日数は所定労働日数で決まるため、その所定労働日数がはっきりしない、という悩みが生じます。

この点について、厚生労働省の「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」が、令和8年（2026年）6月19日に改正されました。
所定労働日数を算出しにくい場合の扱いが明確になっています。

この記事では、シフト制で働く方の年次有給休暇について、付与日数の考え方と、休んだ日の賃金の計算方法を整理します。

休日と休暇の違いや、年次有給休暇の基本的なルールについては、「「休日」と「休暇」の違いとは」をご覧ください。

いわゆる「シフト制」について

いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項が作成されました。

www.mhlw.go.jp

ここでいう「シフト制」とは

留意事項でいうシフト制は、労働契約を結ぶ時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、1週間や1か月ごとに作られる勤務シフトで、初めて具体的な労働日や労働時間が決まる働き方を指します。
パートやアルバイトで広く使われている形です。

一方、いわゆる交替勤務は含まれません。
三交替勤務のように、年や月の労働日数・労働時間数は決まっていて、就業規則に定めたパターンを組み合わせて勤務する形態は、ここでいうシフト制には当たりません。

シフト制の残業や早帰りの扱いについては、「シフト制勤務における残業と早帰り」で解説しています。

パート・アルバイトの年次有給休暇｜比例付与

年次有給休暇は、正社員だけの制度ではありません。
パートやアルバイトも、雇入れの日から6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤すれば、取得できます（労働基準法第39条第1項）。

比例付与の対象になる方

所定労働日数が少ない方は、日数が比例して少なくなります（比例付与。同条第3項）。
対象は、次の両方に当てはまる方です。

1. 1週間の所定労働日数が4日以下、または1年間の所定労働日数が216日以下
2. 1週間の所定労働時間が30時間未満

前段は「以下」、後段は「未満」となっていることに注意が必要です。
週の所定労働時間が30時間以上の方は、所定労働日数が少なくても、正社員と同じ日数になります。

比例付与の日数

ここで参照する「所定労働日数」は、基準日に予定されている日数です。
基準日とは、雇入れから6か月を経過した日と、その後1年ごとの各期間の初日をいいます。

週以外の期間で所定労働日数が決まっている場合は、1年間の所定労働日数で判断します。
シフト制では、この1年間の所定労働日数で考えることになります。

シフト制で押さえておきたい3つの原則

留意事項では、所定労働日数について次の点が示されています。

1. 実際に働く日数と、所定労働日数がずれないようにすることが望ましい。 所定労働日とは、労働契約で労働義務が設定された日です。その日数のとおりに働くことを約束するものなので、実態とかけ離れた日数を設定するのは適切ではありません。
2. 使用者の都合で、一方的に所定労働日数を増減させることは認められません。 年次有給休暇の日数を抑えるために、会社が勝手に日数を減らすことはできません。
3. 所定労働日数を定めていないことを理由に、年次有給休暇を与えないことは認められません。 「シフト制だから日数が決まらない」という理由で、付与しないという対応はできません。

では、所定労働日数を決めていない場合に、何日与えればよいのか。
ここを明確にしたのが、今回の改正です。

所定労働日数を算出しにくい場合の扱い（令和8年6月改正）

所定労働日数を算出しがたい場合は、次の日数を、基準日における1年間の所定労働日数とみなして、付与日数を計算して差し支えないとされました。

契約上の所定労働日数ではなく、実際に働いた日数の実績から計算してよい、という整理です。

計算例

週3日程度のシフトで働いている方が、雇入れから6か月間で60日勤務したとします。

1. 6か月の実績60日を2倍して、1年間の所定労働日数は120日とみなします。
2. 比例付与の表で、120日は「73日〜120日」の区分に当たります。
3. 継続勤務6か月の時点なので、付与日数は3日です。

その後、1年6か月の時点では、前年（直近1年間）の労働日数の実績で判断します。
仮に実績が130日だったなら、「121日〜168日」の区分となり、付与日数は6日です。

実績に応じて区分が変わるため、基準日ごとに確認が必要になります。

「目安となる労働日数」を定めている場合

留意事項では、労働契約で「1か月◯日程度勤務」といった目安となる労働日数を定めておくことも示されています。

目安となる労働日数が定められている場合は、その日数で計算した付与日数が、実績で計算した付与日数を上回るときに限り、目安の日数を使って計算しても差し支えないとされています。

実績より少ない日数で計算して、付与日数を減らすことはできない、という考え方です。

年次有給休暇を取った日の賃金

シフト制では、日によって労働時間が違うことがあります。
年次有給休暇を取った日に、いくら支払えばよいのでしょうか。

就業規則などで定めた方法によりますが、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を支払う場合は、次のとおりです（労働基準法第39条第9項）。

ポイントは、時間給の場合、その日に働く予定だった時間で計算することです。
1日の労働時間が日によって変わるシフト制では、休んだ日が5時間勤務の予定なら5時間分、8時間勤務の予定なら8時間分になります。

なお、年次有給休暇の賃金には、平均賃金で支払う方法や、健康保険の標準報酬日額で支払う方法（労使協定が必要）もあります。
どの方法によるかは、就業規則に定めておく必要があります。

給与計算での扱いについては、「給与計算でよくある間違い」もご覧ください。

年5日の取得義務も対象になる

付与日数が10日以上であれば、シフト制で働く方も、年5日の取得義務の対象です（労働基準法第39条第7項）。
基準日から1年以内に、時季を定めて取得させる必要があります。

比例付与の表を見ると、週4日勤務の方は3年6か月で10日に達します。
週3日勤務の方は、6年6か月以上で11日となり、対象になります。
パートだから関係ない、ということはありません。

年次有給休暇管理簿の作成と保存も必要です。

確認しておきたいこと

シフト制で働く方がいる場合、次の点を確認してみてください。

1. 年次有給休暇を付与しているか。 日数が決まらないことを理由に、付与していないケースがないか。
2. 労働日数の実績を記録しているか。 実績から付与日数を計算するには、過去6か月または1年の労働日数が分かる必要があります。
3. 労働契約に「目安となる労働日数」を定めているか。 定めておくと、付与日数の計算の根拠になります。
4. 年次有給休暇を取った日の賃金の計算方法を、就業規則に定めているか。
5. シフトの作成・変更のルールを定めているか。 留意事項では、シフト表を通知する期限や、確定後に変更する場合の手続きを、話し合って決めておくことが示されています。

まとめ

1. パート・アルバイトも、所定労働日数に応じて年次有給休暇を付与します（比例付与）。
2. シフト制でも、所定労働日数を定めていないことを理由に、付与しないことは認められません。
3. 所定労働日数を算出しにくい場合は、6か月の実績を2倍した日数（初回）、前年の実績（2回目以降）で計算して差し支えありません。
4. 年次有給休暇を取った日の賃金は、時間給なら「時給 × その日の所定労働時間」で計算します。
5. 付与日数が10日以上なら、年5日の取得義務の対象になります。

就業規則の作成・見直しは、「就業規則作成」のページで、対応内容と報酬の目安をご紹介しています。
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本記事は執筆時点（令和8年10月）の公表資料に基づく情報です。制度の詳細は今後の法改正等により変更される可能性があります。