こんなお悩みはありませんか
- 従業員が10人を超えたので、就業規則を作らなければならない
- 何年も前に作った就業規則を、そのまま使っている
- 法改正があるたびに、どこを直せばよいか分からない
- ひな型をそのまま使っていて、実際の運用と合っていない
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第89条）。
10人未満の事業所に作成の義務はありませんが、ルールを明文化しておくことで、トラブルの予防や、助成金の活用にもつながります。
対応する業務
- 就業規則（本則）の作成・全面的な見直し
- 諸規程の作成・見直し（育児・介護休業規程、賃金規程、退職金規程、ハラスメント防止規程、パート・有期雇用の従業員向けの規則など）
- 法改正に伴う改定
- 労使協定の作成（36協定など）
- 労働基準監督署への届出
- 従業員説明会、運用のサポート
作るときは、3つの作り方から
就業規則の作成（スポット）は、目的に合わせて3つの作り方からお選びいただけます。
| 法令対応 | オーダーメイド | 運用定着 | |
|---|---|---|---|
| 目的 | まず法令の要件を満たしたい | 会社の実態に合ったルールを作りたい | 運用まで定着させたい |
| 作り方 | ひな型をもとに作成 | ヒアリングをもとに作成 | |
| 従業員説明会・運用サポート | ― | ― | ○ |
それぞれで定める内容の範囲は、料金表の「就業規則の作成」をご覧ください。
作った後は、顧問契約で見直しを続ける
就業規則は、法改正や会社の変化に合わせて見直していくものです。顧問契約では、作った後の見直しを、月額料金の中で継続して対応します。
| ベーシック | スタンダード | プレミアム | |
|---|---|---|---|
| 既存の規程の維持 （法改正対応・軽微な変更・届出） | ― | ○ | ○ |
| 規程の作成・全面的な見直し | ― | ― | ○ |
| 従業員説明会・運用サポート | ― | ― | ○ |
- スタンダードの維持では、法改正に伴う改定は回数の制限なく、社内事情による変更は年2回まで（1回あたり5条程度）対応します。
- 規程を一から整えたい、運用まで伴走してほしいという会社には、プレミアムをおすすめしています。
- 給与計算が不要で、規程の維持だけをご希望の場合は、ベーシックに規程の維持を加えてお申し込みいただけます。
当事務所の特徴
法改正のたびに直す箇所をお知らせ
法改正があったときは、当事務所から「今回はここを直します」とお知らせします（顧問契約の場合）。
自社で法改正の情報を追いかける必要はありません。
会社の実態に合わせて作る
ひな型をそのまま使うと、実際の働き方と合わない部分が出てきます。オーダーメイド・運用定着では、複数回のヒアリングを重ね、現在の働き方やルールをうかがった上で、より会社の実態に合った規程にします。
届出と周知まで対応
労働者代表の意見聴取の書式のご用意から、労働基準監督署への届出、従業員への周知の方法まで対応します。
就業規則は、作成・届出に加えて、従業員に周知することが求められています（労働基準法第89条・第90条・第106条）。
ご依頼の流れ
- お問い合わせ・初回相談（無料）
- 現在の就業規則・労使協定の確認
- 作り方・プランのご提案と契約
- ヒアリング（オーダーメイド・運用定着の場合）
- 原案の作成・ご確認
- 労働者代表の意見聴取、労働基準監督署への届出
- 従業員への周知（運用定着の場合は説明会）
料金の目安
案件のみ（スポット）のご依頼のほか、作った後の見直しまで含めた顧問契約（スタンダード以上）もお選びいただけます。
よくある質問
Q. 従業員が10人未満でも、作ったほうがよいですか。
A. 作成の義務はありませんが、ルールの明文化や、懲戒の根拠、助成金の要件など、作るメリットは多くあります。詳しくはコラムで解説しています。
Q. 今の就業規則を見てもらうだけでもできますか。
A. はい。初回相談で、法改正に対応できているかなどを確認します。限られた時間になるため限定的なアドバイスになることはご了承ください。
Q. 育児・介護休業規程は、就業規則と別に作る必要がありますか。
A. 本則にまとめるか、別の規程にするかは、会社の実情に合わせて決めます。どちらの場合も、法律が会社に委ねている部分（労使協定や措置の選択など）を決めておく必要があります。
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