男女間賃金差異・女性管理職比率の公表義務拡大

令和8年4月1日から、女性活躍推進法に基づく情報公表のルールが変わりました。
これまで常時301人を超える事業主のみに義務付けられていた「男女間賃金差異」の公表が101人以上の事業主に拡大され、あわせて「女性管理職比率」の公表が新たに義務化されています。

本コラムでは、令和8年度時点の情報として、企業規模別の必須公表項目、算出方法、公表の頻度・方法を整理してご紹介します。
女性活躍推進法の基本的な仕組みについては、女性活躍推進法とは？一般事業主行動計画の策定義務もあわせてご覧ください。

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何が変わったのか

令和7年6月に成立した改正女性活躍推進法により、令和8年4月1日から次の2点が変更されました。

常時101人以上の労働者を雇用する事業主に、男女間賃金差異の情報公表が義務化
（従来は301人を超える事業主のみ）
常時101人以上の労働者を雇用する事業主に、女性管理職比率の情報公表が新たに義務化

企業規模	改正前	改正後
301人以上	（必須）男女間賃金差異（選択）２項目以上	（必須）男女間賃金差異及び女性管理職比率（選択）２項目以上
101～300人	（選択）１項目以上	（必須）男女間賃金差異及び女性管理職比率（選択）1項目以上
100人以下	努力義務	努力義務（変更なし）

企業規模別の必須公表項目

女性の活躍に関する情報公表は、

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」に関する項目群
職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に関する項目群

から、それぞれ一定数を選択して行う必要があります。
改正後は、この選択項目に加えて、男女間賃金差異と女性管理職比率が必須項目として組み込まれた形になります。

常時雇用する労働者数	必須公表項目
301人以上	・男女間賃金差異・女性管理職比率・①の区分から1項目以上・②の区分から1項目以上　（計4項目以上）
101人以上300人以下	・男女間賃金差異・女性管理職比率・①または②の区分から1項目以上　（計3項目以上）
100人以下	・努力義務（①または②の区分から1項目以上）

①の区分には「採用した労働者に占める女性労働者の割合」「役員に占める女性の割合」など、
②の区分には「男女の平均継続勤務年数の差異」「有給休暇取得率」などが含まれます。
すべての項目を公表する必要はありませんが、公表する範囲自体が、求職者から見た「女性活躍推進に対する姿勢」を示す要素になる点には留意が必要です。

なお、男女間賃金差異を含む女性活躍推進法に基づく情報公表項目について、有価証券報告書のみで公表しても、女性活躍推進法上の義務を果たしたことにはなりません。
別途、後述する方法での公表が必要です。

男女間賃金差異の算出方法

男女間賃金差異は、「全ての労働者」「正規雇用労働者」「パート・有期社員（非正規雇用労働者）」の3区分それぞれについて算出します。
　※男女で算出方法を変えることはできません

算出の流れ

賃金台帳等をもとに、正規雇用労働者・非正規雇用労働者・全ての労働者それぞれについて、男女別に直近の事業年度の賃金総額を算出する
その賃金総額を、当該区分の労働者数（人員数）で割り、平均年間賃金を算出する
各区分について、女性の平均年間賃金を男性の平均年間賃金で割り、100を乗じて得た数値（%）を男女間賃金差異とする（小数点第2位を四捨五入し、小数点第1位まで表示）

ここでいう「賃金」には、賃金・給料・手当・賞与など、労働の対償として支払われるものが広く含まれますが、退職手当や通勤手当等は、事業主の判断で除外して差し支えありません。

公表例

男女間賃金差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

全労働者　80.4％

正社員　80.5％

パート・有期社員　91.5％

公表にあたっては、算出の前提とした重要事項（対象期間、各区分にどのような労働者が含まれるか、賃金から除外した手当の名称等）を説明欄に記載します。
該当者が存在しない区分（例えば非正規雇用労働者を雇用していない場合等）は「－」と記載します。

女性管理職比率の情報公表

算出の流れ

「女性の管理職数 ÷ 管理職数 × 100（％）」で算出します。

ここでいう「管理職」は、課長級および課長級より上位の役職（役員を除く）にある労働者の合計です。
公表が義務付けられているのは課長級以上で、係長級や役員の比率は任意の追加情報という位置づけです。

公表例

管理職に占める女性の割合課長級以上　10.2％
（参考）係長級　30.8％（参考）役員　18.0％

公表のタイミングと方法

公表のタイミング

男女間賃金差異・女性管理職比率とも、令和8年4月1日以降に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度が開始してから概ね3か月以内に公表する必要があります。
たとえば事業年度が毎年4月1日から翌年3月31日までの事業主の場合、令和8年4月1日から令和9年3月31日までの事業年度の実績を、概ね令和9年6月末までに公表することになります。
その後も、概ね年1回、公表日を明らかにして公表を続ける必要があります。

公表方法

公表は、求職者等が容易に閲覧できる方法で行う必要があり、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への掲載が最も適切とされています（自社のホームページへの掲載も可能です）。
同データベースは、業種や地域で他社の取組を検索・閲覧できる機能もあり、自社の行動計画を検討する際の参考にもなります。

公表の例

過去に働いた会社の直近の公表内容を抜粋して紹介します。
規模はいずれも301人以上、D団体は特定事業主となり一般事業主とは扱いが異なります。

	A社	B社	C社	D団体
業種	生活関連サービス業、娯楽業	金融業、保険業	サービス業	地方公共団体
賃金の差異	66.0%	60.7%	64.6%	76.8％
労働者に占める女性労働者割合	39.6％	59.8%	29%（総合職） 93%（一般職）	37.1％
管理職に占める女性労働者割合	16.8%	10.3%	0.0%	40.9％

※賃金の際は全労働者（全職員）のみを記載
※労働者に占める女性労働者割合は無期雇用契約に該当するものを記載（D団体は一般事務職のみ）

事業者ごとに業種も違えば、所在地や事業背景、設立年も異なります。
A社は事業所単位では女性が多いイメージでしたが、全事業所で見ると低いです。
B社の賃金差異60.7％、C社の管理職割合0％（1人もいない）などが目につきます。
　※理由や背景をきちんと説明することが肝要です。
D団体は4社（団体）の中で賃金の差異が最も少なく、管理職割合も最も高いですが、女性労働者割合が最も低いことが気になります。

求職者は単純に現在の数値の優劣を見るのではなく、その背景や改善状況・行動計画まで意識するとよりご自身にあった先に就職できるのではないかと思います。